ミネルバ税理士法人上田公認会計士事務所

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発行:2021-05-26

ミネルバ税理士法人広報担当

ミネルバ税理士法人も導入している「ティール組織」

ミネルバ税理士法人が導入している「ティール組織」という考え方

「ティール組織」は、フレデリック・ラルーが2014年に著書『Reinventing Organizations』で提唱した組織運営に関する考え方です。「ティール(Teal)」は青緑色のことで、著書では、特定の個人が支配的にマネジメントする「Red組織」、軍隊のように明確な役割分担と厳格な役割遂行が求められる「Amber組織」、ヒエラルキーが存在し競争が求められる「Orange組織」、ヒエラルキーが残りながらも個人の主体性が発揮できる「Green組織」、そして組織を一つの生命体と捉え、メンバーそれぞれが共鳴し合いながら関わる「Teal組織」の5つの段階に、組織が分類されています。

ティール組織とは、経営者や上司のマネジメントがなくても、メンバーが自律分散的に共通目的に向かって動くフラットな組織のことです。従来のヒエラルキー組織のように、上司のマネジメントや階層、強いリーダーの存在は必要なく、個人がセルフマネジメントによって動くことが求められます。

 

ミネルバ税理士法人では、こうした組織形態の導入を進めています。

 

これまでは、「経営者のビジョンへの共感」がドライバーとなり、経営者を中心に自転車のスポークのような放射状になって共感する社員が繋がっていました。しかし、コロナ禍で在宅勤務や副業が浸透したことにより、放射状に繋がっていた形態が動き出し、他の組織とも繋がったり切れたりする環境に変わってきました。

 

そこで今、必要となってきたドライバーが「価値観」です。

 

近い価値観を持つ数人が集まり、発想を生かして小資本でモノやサービスを作る組織へのニーズが高まっています。チームは社員自らが動かし、社長やマネージャーはあくまで側面支援に徹します。こうしたフラットな組織づくりに必要とされるのは、社員の「智」を生かし切る体制を作り上げることです。

会社は社員の能力開発やキャリア形成への徹底した支援を行う必要があります。

ティール組織が受け入れられる外部環境

若い社員の中で、管理職になることを望まない人も増えてきています。「責任の重い仕事をしたくない」「負荷が増えるのに時間外労働が適用されない」「部下を育成する自信がない」など理由は様々ですが、『リーダーになる』ことよりも『個人として働ける』環境を求める若者の割合は、ここ数年増加傾向にあります。こうした働き方に対する考え方の変化も、ティール組織が受け入れられる要因となっています。

ミネルバ税理士法人での取り組み

ミネルバ税理士法人では、こうした働き方への意識の変化をふまえ、ティール組織の導入を進めています。ここでは、ミネルバ税理士法人の職員が参加する委員会活動の事例を紹介します。

ミネルバ税理士法人では、お客様により良いサービスを提供したり、職員がより働きやすい職場づくりをするために委員会活動を設けています。委員長は選挙で選出され、任期は最長3年となります。委員長の選任には代表の上田は関与せず、フラットな環境で決定されます。運営も各委員会のメンバーが中心となって行い、決定した事項は他の職員に共有していきます。

 

こうした組織作りをする一方で、新人職員への研修は手厚く行っています。社内の新人研修や外部研修に参加し、未経験でもしっかりと知識を付けられる仕組みを作っています。研修で学んだ後には、OJTで先輩職員からも業務内容を指導してもらいます。それ以外にも、新人研修担当の職員やメンターの先輩職員もつき、「誰に聞いたらいいかわからない」といった状況にならないようにサポートしています。こうしたサポートは新人職員が「一人立ち」するまで継続し、一人前の担当者を養成しています。

 

また、顧客紹介、税務事例、クレーム等の情報共有や、総務担当者による進捗管理、小規模チームの構成による有給・病欠対策により、お客様にご迷惑をお掛けすることのないように徹底しています。

 

こうした工夫をしながら、ミネルバ税理士法人ではお客様に安心して仕事をお任せいただき、職員にとっても働きやすい環境づくりを目指していきます。

    

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