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政府は中小企業の生産性を向上させるのが、従業員の給料アップ、競争力アップに繋がるとして専門家派遣や補助金などによる支援を行っています。
しかし中小企業側には課題がります。専門家が顧客の実情を聞き取り、現状分析を行い最善の方法を提案するにはそれなりの時間と費用がかかります。また新しいシステムを導入するには、導入スケジュールを立て、当初は現在のシステムと並行して新しいシステムを稼働させるので現場の負荷は増します。
経営者のなかには考えただけで導入を諦めてしまうこともあるでしょう。しかし高い壁を乗り越えないと次の高い山は見えてきません。国の支援がある今が決断の時かもしれません。

中小企業にも『同一労働同一賃金』
が適用されます（令和3年4月～）

中小企業にも『同一労働同一賃金』適用

令和３年４月より、中小企業にも『同一労働同一賃金』が適用されます。
大企業には令和２年４月から適用され、中小企業には１年間猶予されていました。
そもそも、同一労働同一賃金とは何でしょうか？　文字通りに解釈すれば、同じレベルの労働に同じレベルの額の賃金を支払うことと読めます。
しかし、法的には正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
従って、正規雇用労働者（正社員）間の待遇差については、対象外となります。

『同一労働同一賃金』に関する法改正

同一労働同一賃金に関して改正される法律は、「労働契約法」と「パートタイム・有期雇用労働法（以下、パート有期法）」です。
具体的には、労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)が廃止され、パート有期法8条（均衡待遇）と同法９条（均等待遇）に引き継がれることになりました。

『同一労働同一賃金』で求められること

パート有期法では、①職務の内容と②職務の内容・配置の変更の範囲が同じであれば、差別的な取扱いが禁止され、均等待遇が求められます。一方、①と②に差がある場合でも、さらに③その他の事情を考慮して均衡（バランス）のとれた待遇、即ち均衡待遇が求められます。
なお、派遣労働者については、大企業と同じく令和２年４月から、賃金の決定方法に「派遣先均等・均衡方式（派遣先ベース）」と「労使協定方式（派遣元の労使協定ベース）」のいずれかを採用しなければならないことになっています。
他には、非正規雇用労働者に正規雇用労働者との待遇差について説明を求められた場合の説明義務が強化されます。また、均衡待遇や待遇差の説明に関する紛争は、都道府県労働局の管轄となり、裁判外紛争解決手続（行政ADR）の対象となります。

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